今現在ほとんどの会社は、６０歳定年制を採用している。
少子高齢化とも相まって、これまでの６０歳定年制から６０歳以上での定年制及び再雇用制度導入の動きは徐々に高まっている。
また、寿命がこれまで以上の延び、年金受給開始年齢が６５歳ということも、定年延長・再雇用制度の導入姿勢に強く影響しているようだ。
人材の有効活用という点から、一見良さそうに見える定年延長及び再雇用制度だが、はたして肝心なことを忘れてはいないだろうか？
定年延長及び再雇用制度を導入するということは、既存の制度上では、退職するはずであった者が継続して会社に存続することを意味する。
存続する年齢が上がったということは、その分新たな雇用の創出は不要になったと言える。
そう考えれば、恒常的に失業率の高い若年者は、パート・アルバイト等の短時間労働者となるか、新規雇用創出分野で働く比率が自然と高くなる。
この新規雇用創出分野は、主にサービス業的内容が多く、正社員のよりも契約社員・派遣社員・パート・アルバイトの比率が高い分野でもある。
よって、大きな視野で雇用創出を考えた場合、単純に定年延長や再雇用制度が望ましいとは言える状況ではない。
今後、定年延長や再雇用制度を導入するにしても、完全失業率の高い若年者層の雇用受け皿がなければ、全体的な雇用問題の解決は不可能です。
特に、人材の有効活用という点では、１０代〜２０代の若年者・女性・６０歳以上の高年齢者をうまく活用できる仕組み及び受け皿が必要不可欠であると思います。
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